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第225章还是底层逻辑在起作用（第2页）

工作有试错的机会，但是不能盲目试错，工作中说的任何话，都不能没有支撑依据，任何话都必须由实践作为基础，都必须经得住实践的检验。

另外自己确实偶尔犯错，比如有时候会说的有点多，关键说的还不接地气，只是情绪到了，脱口而出罢了。

江山对大家的态度也很明确，比如他们小组的内部会议，哪怕江山在旁边旁听，偶尔会提出一些建议，但那也只是建议，最后决策还是要看他们小组自己，毕竟最终为结果负责的，主要还是小组他们自己，这一条江山绝对是说到做到的。

最近几个月更是吸引了数不胜数的公司过来参观学习，包括自吸引一部分特别优秀团队的加入。

这也是江山最愿意看到的，因为江山一直都有这样一个理念，企业人才不是挖来的，也不是高薪吸引过来的，一定是靠自吸引过来的。

包括和自己朝夕相处的江婷都动心了，不过她动的这颗心就比较复杂了。

因为一两年，江婷明显能感觉到，江山这些年的成长是呈现几何式爆发的，用互联网时髦的一句话来说，江山的成长是裂变爆发式的。

江婷可谓又是开心，又是焦虑，如果自己不加快学习，以后和江山之间的差距势必会越来越大，看来，自己得加倍努力成长了。

所谓职级制百战不殆，当下去江山那里学习，看来是势在必行了，但是可以找个什么样的合适理由呢？这让江婷陷入了冥思苦想中。

有了，江婷说她的团队想到江山公司这边过来取经，想让江山传授小团队，小公司的经营秘籍。

虽然江山潜意识里知道，说了也不一定有用，因为江山想明白一个问题，物质世界不以人的意志为转移，自己认知中有什么，才会看到什么，才会接受什么。

如果自己的听众，他们自己悟不到，自己说的对又如何，不要说自己所说的，也有他匹配的适应度，毕竟自己的方也不是万能的。

所以出了问题，大概率是自己的认知出了问题，认知的基础一定是自己在这方面缺乏实践，或者实践不到位中出了问题，一句话，有问题先从自身找原因。

江山最近两年的改变真的是肉眼可见，对身边的人和事，不平越来越少，不能接受的人和事越来越少，江山知道这是自己强大后的一个反应。

强者的思维，不是顾虑，而是在需要自己发言的场合，自己能够很有激情的完成自己的任务。

江山在自己的分享前，先说了4个认知。

在江山的认知里，具体的方法不重要，这三个认知思维才是灵魂中的灵魂，关键中的关键。

第一，企业文化是生命线。

何谓企业文化，就是团队已经在践行的，一个一个规矩，一个一个游戏规则，而不是墙上写的，口头上说的，企业文化手册里印的。

可以说，团队与团队之间本质的区别，就是有没有企业文化，也是一个团队最大的存在的价值，更是团队的护城河，生意模式可以变，但企业文化宗旨不能变。

游戏规则的关键不在于制定，而是在于实践中得到验证、拥护。

比如企业里，大家都知道，如果那些溜须拍马的得到了好处，踏踏实实干活的受委屈了，时间久了，这家企业肯定会完了。

比如说企业里，大家都不敢和老板说实话，用不多久这家企业就无人可用了。

比如一个团队里死气沉沉的，大家相互提防，相互挖坑，相互不信任，这个团队到了关键时刻是没有任何战斗力的。

为什么会这样？就是因为老板及高层没有足够重视企业文化，没有真正把企业文化当做生命线一样尊重。

比如团队的第一基础，一定是信任。

比如秦始皇怎么失败的，其实从他对身边的大臣们，慢慢不信任的时候，秦王朝的失败，就已经注定了。

那怎么建立团队之间的信任呢？最关键的就是言路畅通，怎么能做到沟通顺畅呢？因为大家都知道，一般团队里，员工是不会和领导和老板说实话的，就不要说，能说心里话了，什么原因？大家都知道，因为大多数领导和老板，都听不得实话。

abb公司的董事长巴巴维克，就曾说过：“成功靠的是5的正确决策加上95的高效执行。”

那员工的高执行力哪里来呢？如果你不知道，最起码不要瞎指挥，因为过度管理也会打击下属的积极性。

比如解决问题的办法原本有10种，管理者只让员工用其中的一种，而这种办法并非最好的，但员工只能照办，换位思考下，如果你是员工，你会怎么想。

当时三湾改编时的做法，就值得现在很多团队学习借鉴。

当时队伍里也出现一个难题，就是怎么让士兵说实话，讲真话。

因为我们知道，一般初建团队，让管理者反馈问题，是没有问题的。

当时就创造性的，在每一个连队里建立了士兵委员会，他告诉战士们：士兵委员会就是监督院，是监督官长的。

有了这样一个组织，士兵们果然就敢讲话了，因为有了这个组织，士兵讲了话就有作用了，也不担心被长官报复。

比如井冈山时期，连、营、团都有了士兵会，代表士兵利益，并做政治工作和民众工作。

其实企业里也可以设置员工代表大会，甚至可以在一个小团队内部设置员工代表大会，真正赋予他们相应的权利，这样才能真正解决员工与领导之间的矛盾。